le contrat de travail

« CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL I.

LE CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail, qui lie directement l’employeur et le salarié, confère au rapport individuel de travail sa qualification juridique.

Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée . • La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail édicte le principe en son article 1, selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail et modifie en ce sens l’article L1221-2 du Code du travail . L’ÉVOLUTION DE L’ARTICLE L1221-2 DU CODE DU TRAVAIL • Avant : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. • Après : Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail A.

LE CDI : DROIT COMMUN DU CONTRAT DE TRAVAIL A.

Définition et limites 1.

Définition • La loi ne définit pas le contrat de travail, c’est la jurisprudence qui en fixe les critères, au nombre de trois qui sont cumulatifs. Article L1221-1 • Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Article L1221-2 • Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. • Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée. 2.

LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL • Le contrat de travail est la convention par laquelle : 1.

Une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (1er critère), 2.

Sous la subordination de laquelle elle se place (2ème critère), 3.

Moyennant une rémunération (3ème critère). 3.

FORMATION ET VALIDITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL • Les conditions générales de validité • Comme pour tout contrat, ce sont celles de l’article 1128 du Code civil : • consentement exempt de vices de la partie qui s’oblige, • capacité de contracter, • contenu licite et certain. • L’absence de l’une de ces conditions essentielles de validité du contrat conduit à son annulation.

Mais celle-ci ne saurait être rétroactive. L’employeur ne peut restituer les prestations de travail qu’il a reçues et le salarié ne peut être tenu de rembourser la rémunération qu’il a perçue. LES CONDITIONS SPÉCIFIQUES DE VALIDITÉ DE LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article L1221-6 Code du travail : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. Article L1225-1 Code du travail : L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L.

1225-7, L.

1225-9 et L.

1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL • Le CDI n’est soumis à aucune condition de forme.

Il commence par une période d’essai. • FORMATION • La formation du contrat résulte du seul accord des consentements des parties.

Toutefois, il est assez fréquent qu’il soit constaté par acte sous seing privé, ou lettre d’engagement adressée par l’employeur au salarié en double exemplaire.

Celui-ci retourne un exemplaire après l’avoir signé. Attention : une promesse d’embauche engage l’employeur (pollicitation expresse). • DÉCLARATION D’EMBAUCHE • Une déclaration nominative préalable à l’embauche doit être adressée par l’employeur à l’URSSAF, au plus tôt huit jours avant et au plus tard au moment de la mise au travail du salarié. • Elle peut être intégrée dans la déclaration unique d’embauche adressée à l’URSSAF, qui regroupe en un seul document les différentes déclarations devant être effectuées par l’employeur lors de l’embauche.

Dans ce cas, les délais et modalités d’envoi de la déclaration nominative préalable doivent être respectés. LES RÈGLES DE PREUVE EN MATIÈRE DE CONTRAT DE TRAVAIL • Les règles de droit commun, qui imposent la preuve écrite au-dessus de 1500 €, s’appliquent au contrat de travail. • Toutefois, d’une part, l’employeur a souvent la qualité de commerçant ou d’industriel et l’article L110-3 du Code du commerce admet la preuve par tous moyens ; d’autre part, la jurisprudence considère que le salarié est dans l’impossibilité morale d’exiger un contrat écrit : l’article 1360 du Code civil le dispense alors de la preuve écrite. • Pratiquement, à défaut de contrat écrit, la preuve du contrat de travail résulte de la production du récépissé de la déclaration nominative préalable à l’embauche et du bulletin de salaire. ARTICLE 1360 DU CODE CIVIL • Les règles prévues à l'article précédent (note : référence à l’obligation de prouver par écrit un acte juridique) reçoivent exception en cas d'impossibilité matérielle ou morale de se procurer un écrit, s'il est d'usage de ne pas établir un écrit, ou lorsque l'écrit a été perdu par force majeure. • L’article 2 de la loi du 25 juin 2008 prévoit donc une nouvelle section 4 « Période d’essai » instituée dans le code du travail, rappelant les principes suivants : • L’article L1221-19 du code du travail dispose que la période d’essai du contrat à durée indéterminée, sera au maximum de : • - 2 mois pour les ouvriers et employés, • - 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens • - 4 mois pour les cadres. LA PÉRIODE D’ESSAI ET LES ARTICLES L1221-20 ET L1221-21 L’article L1221-20 du Code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées par lui conviennent. l’article L1221-21 du Code du travail dispose que la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, étant précisé que cet accord devra fixer les conditions et les durées de renouvellement.

Si cette condition est remplie, la durée renouvellement compris, ne pourra pas dépasser : • 4 mois pour les ouvriers et employés, • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, • 8 mois pour les cadres. ARTICLE L1221-22 • L’article L1221-22 nouveau est également institué qui dispose que ces durées ont un caractère impératif sauf en ce qui concerne les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la publication de la loi du 25 Juin 2008, les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi précitée, ou des durées plus courtes prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. • Il résulte de cette disposition que les accords de branche prévoyant des durées plus longues prévues avant la date de publication de la loi sont préservés. DISPOSITIONS PARTICULIÈRES DE LA PÉRIODE D’ESSAI • Si le contrat la prévoit, mais non la convention collective, la période d’essai est valide à condition que la convention collective ne l’interdise pas. • Si la convention collective le prévoit expressément et obligatoirement, mais non le contrat de travail, la période d’essai est valide à condition que les dispositions de la convention aient été portées à la connaissance du salarié lors de son embauche. • En l'absence de contrat écrit, ou de mention d'une période d'essai dans le contrat, l'employeur ne peut se prévaloir de l'existence de celle- ci. • La durée de la période d’essai fixée par le contrat ne peut être supérieure à celle fixée par la convention collective. ARTICLE L1221-23 La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.

Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. ARTICLE L1221-24 : PÉRIODE D’ESSAI ET STAGE • Le contrat ne peut prévoir un renouvellement si la convention collective ne le prévoit pas. • Pour faciliter l’insertion des jeunes dans le monde du travail , les partenaires sociaux ont prévu, ce qui a été repris par le législateur dans le nouvel article L1221-24 du Code du Travail, qu’en cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. DÉLAI DE PRÉVENANCE : ARTICLES L1221-25 ET L1221-26 • Un délai de prévenance est institué par les nouveaux articles L'1221-25 et L1221- 26 du code du travail.

Ces dispositions prévoient que lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L1221-19 à L122124 ou à l’article L1242-10 pour les contrats prévoyant une période d’essai d’au moins une semaine (CDD) le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à: • 24 heures, au delà de 8 jours de présence, • 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, • 2 semaines après un mois de présence, • un mois après 3 mois de présence. II.

LES OBLIGATIONS DES PARTIES A.

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR 1.

fournir le travail convenu 2.

verser le salaire prévu 3.

respecter les libertés individuelles.

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art.

L.

1121-1 du Code du travail). 4.

s’abstenir, en matière d’embauche, d’emploi, de rémunération, de licenciement de toutes discriminations fondées sur le sexe, les mœurs, la situation de famille, la race, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, les convictions religieuses , etc.

dont (ajout de la loi El Khomri 2016 : « de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique »). ARTICLE L1132-1 CODE DU TRAVAIL : • Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,.... »