Chapitre 8 La gestion des compétences permet-elle de garantir l’employabilité de l’individu

« RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION Thème 3 COHESION / CONFLITS Chapitre 11 Le dialogue social suffit-il à la cohésion de l’organisation ? Toute organisation rassemble des individus et des groupes dont les intérêts, parfois divergents, peuvent nuire au climat social ainsi qu’à la performance globale.

Le dialogue social dans l’organisation regroupe toutes les actions améliorant la communication et la compréhension entre les différents acteurs.

Il intervient lors des échanges d’information, des consultations et des négociations.

Ce dialogue peut être contraint par la loi ou relever de la simple volonté de l’entreprise, par exemple pour résoudre des problèmes internes. I.

Dialogue social, cohésion et performance Le dialogue social désigne l’ensemble des relations et interactions qui existent au sein de l’organisation entre la direction, les représentants du personnel et les salariés.

Un dialogue social de qualité a toutes les chances de renforcer la cohésion globale et la performance. 1.

Dialogue social et cohésion Le dialogue social vise à améliorer le climat social.

Celui-ci se mesure par le degré de satisfaction et de cohésion régnant dans l’organisation.

Il peut être influencé par des facteurs extérieurs à l’organisation. Exemples.

Crise économique, augmentation du chômage… Le rôle du dialogue dans la prévention des conflits sociaux est essentiel. Exemple.

Une réunion de crise a permis de trouver une solution et d’éviter la grève. En effet, les tensions, les grèves, les litiges peuvent porter gravement atteinte au climat social et donc à la cohésion. Exemple.

Une grève a opposé durant des semaines grévistes et non-grévistes.

Des traces de ces tensions persistent dans le climat de travail. 2.

Dialogue social et performance La qualité et la richesse du dialogue social permettent aussi d’améliorer la performance et la compétitivité, en favorisant l’implication des salariés et leur compréhension des objectifs poursuivis. Exemples.

Pour motiver les salariés, la direction les informe sur les plans d’actions visant à améliorer la qualité tout en augmentant les rendements.

Pour réussir sa restructuration, une entreprise réunit les différents acteurs afin de faire aboutir le projet de changement organisationnel qui l’accompagne. II.

Les acteurs et les formes du dialogue social Le dialogue social peut s’établir selon différentes modalités de communication en fonction des acteurs qui y participent. RHC Chapitre 11 D’après Nathan Technique 1/3 1.

Le dialogue social informel entre les salariés et la hiérarchie Le dialogue social informel est celui qui s’instaure spontanément ou dans le cadre de petits groupes de travail, en dehors des processus et des instances prévus par la loi. Il repose, au quotidien, sur l’expression et la résolution des conflits potentiels. Exemple.

Uune solution simple à un problème récurrent est trouvée à la suite d’une discussion spontanée entre un supérieur hiérarchique et quelques collaborateurs. Il prend également en compte le climat relationnel entre les salariés, ainsi qu’entre les salariés et la hiérarchie. Exemple.

Yasmine est responsable du département Communication d’une grande entreprise.

Au sein de son équipe de dix personnes, elle veille à détecter les tensions et problèmes pouvant apparaître, de manière à en parler rapidement.

Elle cherche ainsi à désamorcer les conflits et à trouver des solutions aux problèmes éventuels. En effet, le dialogue social offre l’opportunité de dynamiser la recherche de solutions en cas de dysfonctionnements, de se concerter, de négocier sur le terrain et d’agir.

Il concerne les petites comme les grandes entreprises.

Les managers de proximité jouent un rôle essentiel pour faciliter ce dialogue informel. Exemples.

Porte du bureau du manager toujours ouverte ; organisation régulière de débats et d’échanges au sein de groupes de travail… 2.

Le dialogue social formalisé entre partenaires sociaux Le dialogue social désigne également les relations formelles, prévues par la loi ou par les conventions collectives, qui s’établissent entre les partenaires sociaux, c’est-à-dire les organisations syndicales de salariés d’une part, et d’employeurs d’autre part. a) Les acteurs du côté des employeurs Les employeurs peuvent participer à des négociations avec les salariés de façon isolée ou par l’intermédiaire de groupements d’employeurs. Exemples.

Le MEDEF (Mouvement des entreprises de France), la CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises). b) Les acteurs du côté des salariés Les institutions représentatives du personnel se composent de diverses catégories de salariés, élus ou désignés pour défendre les intérêts des travailleurs au sein de l’organisation. – Les délégués du personnel, obligatoirement élus dans les entreprises de plus de 11 salariés, représentent le personnel auprès de l’employeur pour lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective concernant la législation du travail. – Le comité d’entreprise, obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus, réunit mensuellement le chef d’entreprise, les représentants élus des salariés et les représentants syndicaux.

Il vise à assurer l’expression collective des salariés.

Dans le cadre de ses missions économiques, le CE est obligatoirement informé et consulté par la direction sur les questions concernant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Exemples.

Formation professionnelle, projets de restructuration et de compression d’effectifs, projets d'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, qualification, rémunération, formation ou conditions de travail. – Les délégués syndicaux, désignés par un syndicat représentatif pour le représenter auprès du chef d’entreprise, revendiquent, négocient et concluent des accords collectifs. – Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), constitué dans tous les établissements de 50 salariés et plus, contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. RHC Chapitre 11 D’après Nathan Technique 2/3 III.

Le contenu du dialogue social Le dialogue social au sein des organisations vise à résoudre les problèmes qui se présentent et à anticiper, par des accords, ceux qui sont liés à l’organisation du travail. 1.

Le dialogue social, pour résoudre les problèmes Dans les organisations, il est nécessaire de prendre des mesures concrètes au quotidien. Exemple.

Résolution des dysfonctionnements de production dus à l’obsolescence de machines . La résolution des problèmes par le dialogue social concerne les relations à l'intérieur des équipes, entre les différents niveaux hiérarchiques ou avec les équipes de direction.

Les sujets peuvent concerner l’information des collaborateurs ou l'efficacité de l'organisation mise en place. Exemples.

L'intérêt du travail et la satisfaction au travail, l'implication et l'engagement des collaborateurs, la sécurité au travail, les relations avec la direction, la cohérence entre le discours de la direction et ses actes, les relations avec les collègues de travail, les pratiques de management… Le dialogue social peut également concerner des thèmes tels que l’équité en matière de rémunération ou de progression de carrière, les valeurs présentes et/ou souhaitées dans l’organisation.

Il peut être favorisé par des moyens de communication internes. Exemple.

Mise en place d’un journal interne permettant l’expression des collaborateurs. 2.

Le dialogue social, pour formaliser des accords Le dialogue social s’opère également sous contrainte de la loi, qui impose ou invite les entreprises à engager des négociations de plus en plus nombreuses. Exemples.

Salaires, temps de travail, conditions de travail, emploi des seniors, égalité hommes/femmes... Le dialogue social est donc encadré par un certain nombre d’obligations légales et réglementaires, en matière d’information, de consultation et de négociation. Exemples.

Négociation annuelle obligatoire sur les salaires ; consultation du CHSCT sur toute décision relative à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; consultation du CE sur toutes les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique de l’entreprise ; obligation de négocier un accord sur l’emploi des seniors ou sur la prévention de la pénibilité au travail... Le dialogue social formalisé engage les deux parties : patronale et syndicale. Les conventions collectives traitent de l'ensemble des relations de travail entre employeurs et salariés. Exemple.

Conditions d'emploi, formation professionnelle, garanties sociales des salariés... Les accords collectifs portent sur des thèmes particuliers choisis par les négociateurs. Exemple.

Un accord sur la réduction du temps de travail. RHC Chapitre 11 D’après Nathan Technique 3/3 Outil d’observation et d’analyse de la situation sociale d’une organisation, le bilan social donne une vue d’ensemble des caractéristiques du personnel et des conditions de travail.

Il permet aux salariés, managers et dirigeants de suivre l’évolution sociale de l’organisation en la mettant en perspective avec la stratégie. Comment, depuis sa conception jusqu’à sa diffusion, le bilan social peut-il contribuer au dialogue social ? IV.

Le bilan social Institué par la loi n° 77-769 du 12 juillet 1977, le bilan social a été instauré dans un objectif d’information, de planification et d’aide au dialogue social. 1.

Définition Le bilan social est un document qui récapitule, chaque année, les principales données chiffrées qui permettent d'apprécier la situation d'une organisation dans le domaine social. Depuis 1977, le bilan social est une obligation légale pour les entreprises.... »